对于创业公司什么样的人是合适的

　　在讲招人之前我们先来看一看2015年的人才趋势报告。在招人的时候我们先要看一看中国人才考虑工作的时候首要的因素是什么，什么样的因素决定了中国人才要加入一个公司?……

　　在讲招人之前我们先来看一看2015年的人才趋势报告。在招人的时候我们先要看一看中国人才考虑工作的时候首要的因素是什么，什么样的因素决定了中国人才要加入一个公司?

　　很不幸，大家看到了一个很多创业者都不愿看到的因素，薪酬待遇。大家提到创业的时候往往喜欢讲情怀，讲未来，讲梦想，不喜欢给对方足够多的钱。但至少这个数据说明，人才需要一些真正体现他身价的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过非常好的人才。第二个是职业发展，所以要打动一个员工，你可能要从未来职业发展的角度多跟他讲一讲，这样更容易产生共鸣。反过来看，员工相对不在意的是上班地点是不是够方便，这些因素不是最重要的因素。

　　对一个创业公司的CEO来说，制定大的方向、融资都很重要，而在今天的话题里，找人是最重要的一点。很多人跟我说他招不到合适的人，但在这之前我先要反问你，你有没有投入足够的时间和资源放在找人这件事上。作为一个创业公司的CEO或中高层管理者，你应该花多少时间来找人?你至少要花50%的时间来找人、面试、说服人上。在LinkedIn我们的HR经理给我统计了一下，我去年一年的时间我做了将近1000场面试，平均一天将近3场。招人没有窍门，投入足够的时间和资源，这是招到优秀人才的一个必要条件。

　　对于创业公司来讲，什么样的人是合适的?你需要在人的质量和时间上做一个平衡，我建议大家更多地要找到能找到的最好的、有潜力的人，但他的长处也能马上可以用。对于早期或中期公司来讲，即战力或者说“一来就能打仗”还是非常重要的。如果一个创业公司招了几个管理培训生，这个创业公司是有问题的。

　　接下来一点，早期的核心员工也是非常重要的。早期员工决定了未来企业的方向和企业文化，他们承担了更重要的作用。与此相应，早期的每一个员工都应该经过你的面试。无论在糯米网还是领英，早期的前100名员工、无论是什么职位——哪怕是坐在前台的员工——最后一轮面试由我来面试。这个员工如果经过你面试的话，他和你的粘性和亲切感是和没有经历过面试完全不一样的。

　　说服牛人加入

　　每一个创业公司都希望引进牛人，如何说服牛人来加入呢?

　　第一，描绘愿景、“画大饼”的能力。如果你自己都不好意讲出来你要做的是多大一件事，你怎么可能期望一个真正的牛人来加入你的团队?

　　其次非常重要的一点是耐心。当大家说服一个牛人加入的时候应该反过来想，如果这个人真是牛人，你跟他描绘了一次愿景他马上就决定加入你，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你忽悠说服了。在领英我们招比较好的员工的时候，都要花很多时间耐心跟他沟通、交流、描绘愿景。沟通完之后加了微信，他在微信上随便发了什么东西我就第一时间去点个赞，一点一点让他感受到。任何跟说服相关的最重要的姿势是换位思考，站在别人的鞋子里去想问题。回报这个东西是过不去的， 你要给牛人他想要的现金或期权。

　　最后一点是寻求帮助，融资时拿那些能够帮助你的天使投资人的钱。在领英我们陆陆续续招的几位同事中，有两位的加入难度相当大，负责技术的王迪和负责销售的余志伟。在说服这两个人加入的过程中，我都让他们两人见了同一个人，沈南鹏。大佬花十分钟二十分钟跟他们聊一聊，表达对公司的看好，我相信对说服他们加入帮助非常大。

　　花更少的精力在人身上

　　开人是中国管理者最不愿面对的，这是人之常情。但在公司发展的一定阶段让不合适的人走，让合适的人留下，这蛮重要。我只想跟大家分享一个非常重要的公式，管一个公司，无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限，最棒的公司在右上角，人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗?有但非常少，也许阿里巴巴算一个，业绩又好、股票值钱、员工基本满意度还是非常高的。当然全球看来包括谷歌这样的公司也在右上角。当然最乱的公司左下角的公司，这样的公司在竞争中肯定要被淘汰。我想讲的是更多的创业公司关注于人，在左上角。我们希望更多的公司从右下角、左上角往右上角挪。

　　但我自己反思一个结果是，对于一个创业公司尤其是早期或中期的创业公司，你更应该往右下角这个位置去挪。更专注于结果，而花更少的精力在人的感受上。当然这一点不是说人不重要，但如果没有好的结果，对于人关注得再好，没有用。反过来讲，如果你的业绩是高歌猛进的，结果非常好，你可以掩盖内部很多的人相关的矛盾。更重要的是，如果一个人因为企业、文化等各方面的问题走了，只要你的结果更好，你可能有更好的员工进来。